Экономическая библиотека

Учебники по экономике

4.2.3. Конфликт между личностью и группой

  Стремление людей к объединению в группы неистребимо. Это генетически заложено в них как явление, наиболее способствующее выживанию вида. Но природа не заботится о существовании отдельного человека, а тем более о его комфортном существовании. Об этом человек по мере сил и возможностей заботится сам.
  Рассматривая данный тип конфликта, необходимо рассмотреть понятие «неформальная группа». Неформальная группа - это вид малой группы, возникает в рамках формальной социальной организации на основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий и т.д. Это такой тип организации социальных отношений, который характеризуется относительной независимостью от социальных структур, нечётко выраженной целью групповой деятельности и неформальным контролем, основанным на традиции и зависящим от степени осознанности группового членства. Эту группу называют также «психологической» или «группой по интересам», так как в основе её образования лежат либо чисто психологические, эмоциональные отношения либо общие личные интересы. Группа неформальная может образовываться как в рамках формальной группы, так и помимо её. Контакты членов носят ярко выраженный личностный характер. Эта группа не всегда имеет строгую организацию, чаще порядок основан на традиции, уважении и авторитете. Факторами сплочения выступают симпатии, привычки, интересы её членов. Она имеет неформального лидера, контроль осуществляется с помощью неформальных норм и традиций, сущность которых зависит от уровня сплочённости группы, степени её «закрытости» для членов других социальных систем.
  Неформальные группы устанавливают свои собственные нормы поведения, характер общения. Каждый член такой группы обязан их соблюдать (отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой). Сошлёмся на конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомлёнными о существовании таких правил. Можно выделить конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из её членов.
  Другой распространённый конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликты между менеджером и подчинённым ему подразделением, подразделением и руководителем другой группы, между менеджерами различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены разных групп. В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
  Конфликты в организациях занимают особое место в ряду кризисных ситуаций. Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально- экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определёнными связями и отношениями.
  В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия; учреждения; университеты; институты; финансовые структуры; общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.); ассоциативные организации (например, семья).
  Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
  Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как (рис. 8):
  - полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
  - различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
  - противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Рис. 8. Соотношение интересов в организации

Рис. 8. Соотношение интересов в организации

  Люди, занимающие различные статусы в организации, могут осознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов ещё не ведёт автоматически к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов.
  Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.
  В организациях различают:
  - внутренние конфликты;
  - конфликты с внешней средой (рис. 9).

Рис. 9. Конфликты в организации

Рис. 9. Конфликты в организации

  Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определённом уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:
  - межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчинённых к инициативе и творчеству;
  - внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу: «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;
  - межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.
  Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своём руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
  Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:
  - унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
  - уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;
  - негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;
  - замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.
  В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:
  - организационные;
  - производственные;
  - трудовые;
  - инновационные.
  Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Он возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
  Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:
  - конфликты внутри малых производственных групп (внутригруп- повые конфликты);
  - конфликт между рядовыми работниками;
  - конфликт между руководителями и подчинёнными;
  - конфликт между работниками различной квалификации, возраста;
  - конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);
  - конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;
  - конфликты между совладельцами предприятий (организаций).
  Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
  В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость. Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций - производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.
  Инновации (или нововведения) - это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.
  Инновационные конфликты возникают каждый раз, когда в организации что-то меняется: кто-то перемещается на другую должность; кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку; в каких-то звеньях меняются взаимоотношения; кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новое.
  Можно выделить следующие группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей:
  - «независимые новаторы» - учёные, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают. Например, рабочий создаёт станок, чтобы ставить заклёпки на джинсах. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;
  - «новаторы по должности» - специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;
  - «новаторы по духу» - это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновления производства.
  Инновационные конфликты в организациях могут быть деловыми и личностными.
  Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-инновационными экономическими отношениями. Перестройка дала импульс многим организационно- управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм - их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.
  Межличностные инновационные конфликты - столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств.
  Они могут возникать в сфере как служебных, так и неслужебных отношений, между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.
  Работник становится источником конфликта, когда направленность, ценности становятся несовместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

 
© www.eclib.net