Экономическая библиотека

Учебники по экономике

Понятие об информационном обществе

  Новые условия жизнедеятельности людей в XXI в. определяются постиндустриальным характером эпохи, жестко принуждающим людей к труду, всемирными процессами глобализации, сдвигающими границы культур в странах, регионах, организациях, в которых люди трудятся, яркими признаками информационного общества (эпохи), порождающего иные средства, объекты и условия труда людей. Безусловно, в экономике одного общества или государственной системы сохраняются и предыдущие уклады культуры хозяйствования, и различные типы экономик.
  В информационном обществе изменяются характер, содержание, условия, мотивация, критерии количественной и качественной оценки труда, трудовые отношения и условия найма, контроль над трудом, структура занятости, модели управления и т. д. С одной стороны, большую значимость приобретает профессионализация труда в связи с изменением приоритетных потребностей людей. С другой - профессионализация исполняет роль сохранения индивидуальности, автономности личности в условиях рыночной экономики.
  Термин «информационное общество» ввел профессор Токийского технологического института Ю. Хаяши в 60-70-е гг. Информационное общество - это общество, в котором процесс компьютеризации дает людям доступ к источникам информации, избавляет от рутины в работе, обеспечивает высокий уровень автоматизации производства. Большинство людей, работающих в таком обществе, занято производством, хранением, переработкой и реализацией информации [14].
  Информационное общество являет собой результат эволюции человечества в используемых видах материи. Человечество в производстве благ и обработки материи прошло путь от ручной обработки вещества и далее, от использования инженерных механизмов и атомной энергии - к информационным технологиям. История сопровождалась информационными и культурными революциями, которые знаменовались появлением новых средств информатизации. До нашей эры появилась письменность, затем - книгопечатание в XVI в.; электричество и новые технологии передачи информации в XIX в., и, наконец, была создана микропроцессорная техника в 70-е гг. XX в.
  В информационном обществе объектами управления становятся не материальные объекты, а символы, идеи, образы, интеллект, знания.
  Концепция «информационное общество» включается в ряд теорий о постиндустриальной цивилизации, парадигму которой развивал американский социолог, специалист в области истории общественной политической мысли и социального прогнозирования (Д. Белл, 1973 г.). Согласно его концепции, влияние научно-технической революции сильнее, чем революций социальных, являющихся не единственным источником движения общества. Каждая сфера общества - технологическая, социальная, политическая, культурная и т. д. - обладает своей логикой развития. Социальные явления интерпретируются в зависимости от познавательной задачи отдельного ученого, который разрабатывает концепции.
  Теория Белла - параллельная марксистской теории общества, в которой за основу принимается вид владения собственностью и выделяются феодальный, капиталистический, социалистический способы производства. Белл классифицирует всемирную историю по критерию технологии и знания. По этим основаниям он выделяет эпохи до- индустриальную (аграрную), индустриальную, постиндустриальную (информационную). Характеристики названных эпох приведены в интерпретации Д. Ю. Миропольского (см. вторую лекцию). По мнению Белла, в постиндустриальном обществе основное непримиримое противоречие сохраняется между управляющими и управляемыми.
  Информационная эра характеризуется преимущественным ростом в экономике сферы услуг, особенно отраслей, связанных с переработкой информации и осуществлением всех видов посреднической деятельности. Производство становится гибким немассовым, ориентированным на индивидуальные запросы потребителей, на небольшие по емкости рынки сбыта, на отдельные сегменты и ниши рынка. Требуемой мобильностью и динамичностью, а значит и конкурентоспособностью, обладают мелкие и средние предпринимательские фирмы, которые связаны с владельцами ключевых ресурсов партнерскими отношениями. Границы предприятий меняются, так как новые способы передачи информации уменьшают стоимость координации деятельности организации и формируют новые связи между ними. Особое значение приобретает контрактная система в координации объема и хода работ, а также центр тяжести в управлении процессами материально-технического снабжения переносится на информационные каналы. Поэтому предприятия нуждаются в информационных и коммуникационных технологиях, посредством которых осуществляется взаимный обмен информацией о продукции, производстве, издержках, потребностях, мощностях, сроках поставок (О. В. Чечеткина, 2001 г.).
  В информационную эпоху меняется форма и структура организаций. Новая среда организаций характеризуется информированностью работников, новым поколением информационных технологий, комплексностью управления, ориентацией на качественные потребности, многообразием индивидуальностей, этическими проблемами. Структура организаций уменьшается и упрощается. Так, например, в «Дженерал Моторс» с 1987 по 1992 г. сократилось 2,3 млн работников. Обмен данными внутри организаций подвергся безбумажной революции. Например, в банке Mellon ежедневно машина обрабатывает 1,2 млн счетов [7].
  Меняется ракурс анализа жизнедеятельности организации. Организация рассматривается как группа людей, координирующих свои усилия в достижении общей цели, при этом каждый из участников имеет свои личные цели. В информационном, постиндустриальном обществе экономическое значение имеет индивидуальные различия организаций [10]. Для современных организаций с позиций выживания и преуспевания особое значение имеют факторы: инновационность, предпринимательская активность, иерархия организационных режимов принятия решений, способность использовать интеллектуальный ресурс.
  Меняются характер труда и структура занятости [6]. Это проявляется в том, что все большая часть работников занята оказанием информационных, инновационных, инжиниринговых, коммерческих услуг, обслуживанием сложной наукоемкой продукции, проектированием, монтажом и наладкой технических комплексов. Сокращается количество людей, занятых промышленным производством. На примере Франции это выглядит так: в 1850 г. 90 % было занято в промышленности, в 1950 г. - 60 %, а в 2000 г - только 30 %.
  В США в XIX в. было три профессии: домашняя прислуга, фермеры и рабочие. К 2000 г. прислуга исчезла, фермеров насчитывается 3-5 %, рабочих -10%. Одну треть всех занятых составляют управленцы и специалисты [3].
  В России по аналитическим данным о занятости отмечается за отдельные периоды времени последних лет преобразований, что среди 67,4 млн трудоспособных людей в 2004 г. (против 65,8 млн в 2003 г.) численность работающих увеличилась за счет притока персонала в сферу услуг и уменьшилось число работников в сфере обрабатывающей промышленности. В период 1998-2004 гг. сократилась численность промышленно-производственного персонала на 8,4 %, в легкой промышленности в период 2001-2004 гг. - на 12 % [13].
  Профессиональная структура занятости сдвинулась в сторону высококвалифицированных универсальных специалистов. Престижными профессиями с 1990-х гг. являются инженеры по электронным продажам, специалисты по информационным сетям, аналитики бизнес-процессов, тренеры по обучению пользователей Интернета, руководители проектов, логисты, программисты.
  Содержание труда изменилось. Уменьшилась доля стереотипных операций, требующих привычки к монотонному труду. Увеличилась роль творческого труда, который требует умения ориентироваться в информационном потоке, концептуально мыслить, принимать нестандартные решения при неполной, противоречивой информации.
  Произошли изменения в системе мотивации, количественной и качественной оценки и контроля над трудом.
  Вознаграждения направлены на стимулирование повышения уровня образования и квалификации. Так, например, в Японии 8 % ВНП (валового национального продукта) инвестируется в средства производства, а 16 % - на образование. В США 20 % ВНП вкладывают в образование. Доход выпускников колледжей на 80 % выше тех, кто имеет лишь среднее образование. Доход лиц со степенью магистра и доктора наук превышает средний более чем втрое. Значимость нематериальных стимулов подчеркивается широким использованием таких рычагов стимулирования, как повышение степени самостоятельности работников в принятии решений, частым информированием их о делах компании, привлечением к управлению, командным формам работы.
  Слагаемыми факторами конкурентоспособности становятся физическое и психическое здоровье персонала, развитие и использование научного, духовного, интеллектуального потенциала сотрудников. Увеличивается доля вложений не только в образование, но и здравоохранение, подготовку и переподготовку кадров, в НИОКР. Совокупные капиталовложения в человеческий капитал в США составляют 74-76 %.
  В России интеллектуальный и образовательный уровни пока мало влияют на карьеру и соответствующие вознаграждения. Такое положение дел потенцирует социальное недовольство. Поэтому требуется совершенствование в области трудового законодательства и социальной защиты трудоспособных людей.
  Контроль, качественная и количественная оценки труда меняются в обществе, где главными объектами становятся знания и творческий характер самой работы. Дж. Ходжсон пишет, что «... освобождаясь от рутинных операций, люди начинают выполнять задачи, требующие интуиции и человеческого взаимодействия. В отдельных случаях автоматизация определенных аспектов производства усложняет управленческий контроль» [20, с. 36]. Работники, деля свои функции с компьютерами, осуществляют задачи больше оценочного характера.
  В административно-командной среде осевым принципом выполнения заданий было подчинение. Однако если выполнение заданий подразумевает умственные усилия, система, основанная на подчинении, неэффективна и препятствует использованию информации. При таких условиях в роли первичной связи между работником и его работой выступает не внешнее принуждение, а внутренняя мотивация и приверженность делу. Индивидууму приходится определять, что является значимым и незначимым в поступающей информации. Таким образом, подлинная власть в производственном процессе сосредоточена в процессе осмысления информации, а не в должности или управленческой функции.
  Особенности информации и знаний так специфичны, что не только размывают понятия «собственность» и «обмен» и подрывают условия функционирования свободного рынка, но и трансформируют трудовые отношения. Чтобы оценить информацию, ее надо узнать, но специфика этого ресурса как раз в том, что как только ее элементы узнаются, она теряет свою меновую стоимость. Знания же оценивать трудно по причине органически присущей им разнородности.
  Проблема незнания, что мы покупаем, до тех пор, пока не купим это, характерна и для условий найма. Люди, проводящие собеседование с претендентом на рабочее место, никогда не располагают той компетентностью, что кандидат: «полный рынок всех навыков невозможен». На какой-то стадии суждения об умениях специалиста у нанимателей будут не объективны. То же касается и аттестационных комиссий, проводящих оценку кадров внутри организаций. Каждый специалист уникален, его опыт в известной степени закрыт для оценщиков. Оценивать интеллектуальный потенциал работника крайне затруднительно: «кто подтверждает квалификацию подтверждающих»?
  «В результате нарастания сложности процесса производства контракт найма как ключевая характеристика детализированного административного контроля приобретает ограничительный характер» [20, с. 39]. Поощрение внутренней мотивации, приверженности делу становятся главными начальственными стимулами. Фирма стремится использовать образ сообщества, сплоченного на нравственных ценностях. На смену директивному управлению приходит этика долга».
  Меняются принципы управления в условиях информационного общества и приоритетных форм ресурсов - интеллектуальных, человеческих.
  Управление, по определению из теории систем, - это воздействие на объект для изменения его состояния, либо противодействие изменениям под воздействием внешней среды (В. Н. Андреев, 1998 г.).
  Управление, по определению П. Друкера, - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Это стимулирующий элемент социальных изменений. Сущность управления заключена в координации деятельности совместно работающих людей. Потребность в развитии научного управления обусловлена углубляющейся дифференциацией, специализацией и интеграцией общественного производства [3].
  Менеджеры (управленцы) - социальная группа специально подготовленных людей, профессионально осуществляющих управленческие функции. К основным управленческим функциям относятся контроль, мотивация, планирование, организация.
  Фундаментальные принципы, определяющие управление в информационном обществе, называет П. Друкер [3]:
  1. Управление - составная часть человеческого бытия. Сильных людей оно делает эффективными, а слабых - тормозит.
  2. Управление - это часть культуры.
  3. Любое управление нуждается в целях, объединяющих работников. Задача управления - установить в организациях систему целей и ценностей, которые сделали бы работников союзниками.
  4. Задачи управления - предоставить предприятиям и работникам возможности развиваться, совершенствоваться, изменять запросы и способности. Каждое предприятие должно быть обучающим и переобучающим, вести процесс непрерывной подготовки и переподготовки своих сотрудников.
  5. В новой парадигме управление базируется на личной ответственности, необходимости ясно представлять обязанности и иметь возможность оценивать свой вклад в дело.
  6. Мерилом результативности является инновационная активность, предприимчивость, развитие человеческих ресурсов, качество продукции и финансовые показатели, зависимые от вышеназванных факторов.
  7. Главной конечной целью в новом управлении является удовлетворение потребностей работников.
  Эти принципы согласуются с концепцией организационных психологов о моделях организационного поведения (табл. 3.1).
  Авторитарная, основывающаяся на власти модель доминировала в эпоху Промышленной революции. В конце XIX - начале XX вв., благодаря совместным усилиям работодателей, профсоюзов и правительств, стали реализовываться программы социального обеспечения и защиты на производстве. Управление приняло патерналистский, опекающий характер. Знаменитые Хотторнские эксперименты в Western Electric Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, обнаружившие весомое значение социально-психологического фактора в повышении производительности труда, обосновали «школу человеческих отношений» в теории управления и поддерживающую модель поведения в практике управления. Дальнейшее развитие производства, науки и общества, а главное - работающего человека, привело к идее коллегиальности, партнерстве в организации.
  Коллегиальное управление ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Основное - это чувство ответственности работников, когда они выполняют задания на высоком уровне не потому, что так приказал начальник, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться качественного результата.
  Психологический результат такого управления - формирование самодисциплины, самостоятельное установление оговоренных правил игры, самореализация с чувством долга перед группой и организацией, умеренный энтузиазм при выполнении рабочих заданий.
  Коллегиальная модель управления сопровождает деятельность высококвалифицированных коллективов и соответствует требованиям, предъявляемым информационной цивилизацией. В особых условиях деятельности профессионалы могут эффективно работать в структуре по типу команды.
  Управление современной организации можно рассматривать как мета-управление [9]. В организациях, где высока компетентность каждого на своем месте - финансиста, логиста, экономиста и прочих специалистов, основному руководителю остается «управлять управлением», отслеживать три реальности: реальность внутри, вне организации и свое собственное состояние и изменения. При этом внутренняя реальность организации создается индивидуальными интерпретациями сотрудников, совокупностью значимых для ее членов смыслов, ценностей и целей. Человек в организации удовлетворяет потребности в (личностном) профессиональном росте. Но организация стремится подавить личность и «взять» только то, что помогает в ее главной цели - создании прибавочной стоимости. Адаптируя свою индивидуальность к организации, человек движется в трех направлениях: взаимно-продуктивном, корпоративно-ориентированном и личностно-ориентированном.

Таблица 3.1. Модели организационного поведения [11, c. 40]

Таблица 3.1. Модели организационного поведения [11, c. 40]

Окончание табл. 3.1

Окончание табл. 3.1

  Первая схема наиболее благоприятна для двух сторон, но только если основной управленец способен в условиях неопределенности внешней среды создавать достоверную реальность, которая позволяет человеку определить в ней свое место и активно в нее включиться. Умение создавать такую реальность для работников во внешней среде называется мета-менеджментом. Такое умение требует от мета-менеджера особой организации сознания. Одно из ключевых качеств такого менеджера - умение передавать функции в решении задач руководителям и специалистам другого уровня.

 
© www.eclib.net