Экономическая библиотека

Учебники по экономике

Психологические и социально-психологические проблемы инноваций

  Любые виды инноваций осуществляются через личности членов коллектива, их взаимоотношения, статусные позиции. Проблемы, которые возникают в ходе инноваций, связывают с экономическими, финансовыми и моральными («вредное влияние нового») факторами. Но основным фактором, препятствующим нововведениям, является психологический аспект, а именно система ценностей, творческие способности персонала предприятия, подвижные статусные отношения организации, степень гибкости руководства [6].
  Наряду с финансовыми и техническими помехами существуют личностно-психологические помехи: на фазе поиска идеи препятствием являются отсутствие креативности (способности к творчеству), плохой микроклимат на предприятии; на фазе принятия идеи - инерция мышления, зависть, бездуховность; на фазе реализации - недостаточная мощность техники, низкая квалификация; на фазе влияния на производственный процесс проявляются сопротивления изменениям в сознании самого работника (его установки, мотивация к изменениям и другие личностные особенности).
  Проблему связи личности сотрудников и успешности инноваций, по крайней мере, на уровне одного из подразделений, мы наблюдали в ходе выполнения психологической работы в организации N. Руководитель коммерческого отдела организации интрапренерской (внутри- предпринимательской) культуры вводит новую услугу для клиентов. Успешность и реализация априорно зависят и от того, стала ли эта новая идея мотивом поведения сотрудника, взаимодействующего с клиентом. Сотрудник может предлагать клиенту новую услугу по-разно- му: перечислять ее наряду с другими, не разъясняя преимуществ нового, а может использовать особые эмоционально-психологические приемы, подчеркивающие новизну услуги (новизна - стимул к активному восприятию клиента). Другими словами, сотрудник проявит энтузиазм. Это возможно, если ценность новой услуги стала фактом сознания сотрудника.
  По субъективным отчетам сотрудников оказалось, что именно в этом психологическом действии они испытывают трудности. Причем трудность эта проявлялась на многих уровнях организации:
  • на уровне организации в целом сотрудники коммерческого отдела не ценятся, хотя они приносят основную прибыль;
  • на уровне субъективного восприятия предлагаемой клиентам услуги сотрудники сомневаются в ценности и качестве продукта;
  • на уровне контакта с клиентом установка на него связана с представлением: «есть деньги - не хочет давать».
  Эти трудности снижали целесообразную рабочую мотивацию: идентифицироваться с ценностью новой услуги. Потребовалось обсуждение проблемы с персоналом и руководителем и проведение тренингов и обучающих семинаров по принятию новой идеи сотрудниками.
  Инновационный климат этой организации, как и общества в целом, существенно поддерживается не материальными, а духовными ценностями. Например, высокий рейтинг (по критерию суммы приносимой прибыли) имели три сотрудника из восьми человек. Ведущими личными ценностями трех человек оказались: профессиональная - «реальная работа в жизни» (юноша 20 лет без образования, но желает учиться); духовно-социальная - «общение с людьми и улучшение жизни близких» (женщина с высшим техническим образованием); чисто познавательная и предпринимательская - «узнать все новое» (юноша, обучается параллельно инженерной специальности).
  Таким образом, даже предпринимательской организации, постоянно тяготеющей к новаторству, необходимо не только поддерживать и развивать способность сотрудников к принятию творческих решений, но и формировать атмосферу и готовность к нововведениям.
  Выделяют следующие этапы поведения инновации на предприятии: инициация; принятие решения о необходимости новации; разработка мероприятий по введению нового; подготовка объекта (и групп людей) к новации; внедрение нового; промышленная экспертиза результатов [3, 4].
  По закону функционирования систем изменения в отдельных ее частях ведут к изменениям в целом в системе. Когда вводится новый элемент, в системе возникают возмущения, временное нарушение баланса, равновесия. Отдельным людям приходится адаптироваться к изменениям, а менеджерам - постоянно следить за изменениями во внешней среде организации и проводить необходимые реорганизации в ее внутренней среде. В связи с этим возникают определенные задачи менеджеров в ситуациях изменений [2].
  Во-первых, необходимо проявлять предваряющую активность: предвидеть события, инициировать перемены, стремиться к управлению судьбой организаций. Это обусловливает стиль мета-менеджмент, который предполагает способность отслеживать систему со стороны, внутренне, и наблюдать за собой изнутри - «как я отслеживаю изменения». Во-вторых, менеджеру приходится поддерживать групповое равновесие в организации и в индивидуальном сознании ее сотрудников. Это означает реакции на внутреннюю среду. Эти реакции связаны с ответом на происходящие события, адаптацию к переменам, смягчение последствий. В-третьих, необходимо применять специальные мероприятия и приемы, управляющие процессами изменений.
  Перемены действуют на любой аспект жизни организации: финансовый, экономический, социальный, а также технико-технологический, политический, маркетинговый. Остановимся на социально-психологическом аспекте, например на поведении и установках сотрудников. Установка - это готовность действовать определенным образом. Готовность формируется от физиологического до социально-психоло- гического уровня субъекта. Это жизненные принципы; неосознанное личностное состояние готовности к достижению удовлетворения определенной потребности. Установки бывают позитивные, негативные, адекватные, что на языке повседневности называем «предвзятости». Феномен установки вызывает сопротивление переменам.

 
© www.eclib.net