Экономическая библиотека

Учебники по экономике

Причины сопротивления изменениям в организациях и тактика работы в условиях изменений

  Новое порождает в состояниях людей сопротивление. Сопротивление переменам - это любые поступки сотрудников, направленные на дискредитацию, задержки, противодействия осуществлению перемен в процессе труда [2]. Такие формы поведения создают «издержки» изменений, и требуется рассмотрение причин такого поведения. Причины сопротивления следующие: угрозы потребности в безопасности; социально-личностные взаимоотношения; неустойчивость социально-экономического, профессионально-должностного и личностного статусов; фрустрация компетентности (технические умения, знания); угроза самоуважению.
  Ощущаемая угроза может быть воображаемая, реальная, прямая, косвенная, существенная, несущественная. Сопротивление распространяется на все уровни управления: от высших менеджеров до «синих» и «белых» воротничков. Сила сопротивления динамична, может «сходить на нет», а может и распространяться как цепная реакция.
  Выделяют три основных вида причин сопротивления, формирующих негативную установку на перемены: логические, психологические, социальные. Социальные состоят в том, что изменения в связи с «новым» бросают вызов групповым интересам, нормам, ценностям. Психологические виды причин концентрируются в эмоциях, чувствах, установках: фрустрируются чувства безопасности, самоуважения, компетентности и возникает чувство опасности. Логические виды причин - это несогласие с фактами, доводами о времени, усилиях, необходимых для адаптации к изменениям, в том числе по поводу усвоения новых должностных обязанностей - это реальные издержки, которые, возможно, возникнут.
  Менеджерам приходится создавать атмосферу доверия к переменам. Но прежде необходимо понять их источники. Какие переживания людей сопровождают контакт с новым, с происходящими изменениями и сопротивление этим событиям? Перечисляют следующие переживания, психические состояния людей, связанные с сопротивлением переменам:
  • люди испытывают дискомфорт из-за неуверенности в правильности технических решений;
  • переживают неопределенность (невозможность оценить вероятность потенциальных результатов, еще нет точной информации, быстро меняется ситуация, мало времени);
  • страх перед неизвестностью, ее боязнь, угроза безопасности;
  • люди не приемлют при изменениях авторитарный подход, минимизирующий их участие в событиях, в принятии решений, в выражении своего мнения по поводу принимаемых решений;
  • ощущают несправедливость в связи с тем, что выгоды от перемен присвоят другие.
  В целом сопротивление переменам возникает в связи с несогласием с природой перемен, с методами, которыми их проводят, непонятной связью с личной выгодой и пользой. Ф. Ротлисберг (один из участников Хотторнских экспериментов) сделал следующие выводы о введении новшеств:
  1. Эффективность изменений связана с неучтенными факторами.
  2. Восприятие людьми перемен является одним из факторов, определяющим их реакции на изменения. Это - психологический фактор.
  3. Человеческое восприятие перемен обусловлено следующими реальностями: индивидуальной историей, биологическими характеристиками, биографией (семья, работа, образование), социальным опытом вне работы. Также значимы факторы рабочей среды: групповые законы, образцы поведения, нормы.
  4. Чувства, которые связаны с установками, нелогичны. Логические доводы не способны воздействовать на чувства человека, а именно чувства регулируют установки, потребности, вектор поведения, в том числе в условиях перемен.
  Возможные следующие реакции на перемены:
  • замкнутость;
  • абсентеизм (манкируют работой, избегают, пренебрегают, увиливают от работы или применение нового (метода и проч.); отсутствуют на рабочем месте без уважительных причин и др.);
  • забастовки;
  • требования;
  • повышение интенсивности труда.
  Все это может проявляться на любом организационном уровне.
  А. Л. Журавлев выделил социально-экономические типы людей по отношению к нововведениям [3, 4]. В основе этих типов лежат три критерия: мотивационный компонент, психологическая готовность (желание); когнитивный компонент - знания нового, умения, навыки, опыт; реальная активность в условиях нового или изменений, образы поступков и действий, продуктивность деятельности. Сочетание желаний, знаний, действий дало следующие типы поведения в условиях нововведений:
  • активные реформаторы (желают, умеют, активно действуют);
  • пассивные реформаторы (желают, умеют, не действуют);
  • пассивные, положительно настроенные (желают, не умеют, не действуют);
  • преодолевающие себя реформаторы (умеют, действуют, но не желают);
  • неэффективные (желают, действуют, но не умеют);
  • выжидающие (умеют, но не желают и не действуют);
  • слепые исполнители (выражают желание неполное, не умеют, но действуют при помощи других);
  • пассивно противодействующие (не желают, не умеют, не действуют);
  • активно противодействующие (не желают, не умеют, действуют активно против).
  При проведении перемен ориентация на среднего сотрудника успеха не имеет. Сильными тактиками в работе с переменами бывают рациональные убеждения, вдохновенные призывы и консультирования. Неэффективными тактиками в работе с переменами являются давление и коалиции (политические методы).
  В целом следует изучить издержки и выгоды перемен на всех уровнях, пригласить людей к участию в прогнозах возможных проблем при нововведении, огласить результаты всех обсуждений и прогнозов [2].
  Методы изменения установок работников - сложная задача. Основные направления ее решения следующие:
  • необходимо ориентироваться на объективность и прозрачность информации;
  • создавать готовность к изменениям, особенно эффективна опора на рабочие, формальные и неформальные группы людей;
  • соблюдать принцип гласности через общие собрания и др. организационно-психологические методы принятия решений;
  • усилить связи системы вознаграждения с индивидуальными или групповыми результатами выполнения заданий;
  • установить привлекательные цели;
  • уметь слушать и слышать людей, оказывать на них непрямое воздействие;
  • проявлять внимание к чувствам работников;
  • осуществлять постоянную обратную связь с персоналом;
  • обеспечить возможность участия в принятии решений;
  • демонстрировать позитивные оценки трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников.
  Наиболее существенными методами (по убыванию в порядке эффективности) являются поддержка высшим менеджментом, обучение сотрудников и формирование долговременных целей.
  Наименее полезные действия - введение должности «менеджера по развитию».
  Во время проведения инновационных мероприятий важно иметь представление и контролировать наступление той или иной стадии изменений. Различают стадии «размораживания», проведения изменений и «замораживания».
  «Размораживание» предполагает отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Но отойти от устаревших методов и убеждений трудно, как и обучиться чему-то новому. Менеджерам необходимо подготовить к восприятию персонал нового объекта, идеи и др.
  Процесс изменений - этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда менеджмент оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Персонал в это время переживает смятение, дезориентацию, перегрузки и безысходность и одновременно надежды, открытия и воодушевление. «Замораживание» предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников. Ознакомления с новой процедурой недостаточно для ее применения. То, что процедуру продекларировали, еще не означает, что ее обязательно станут повседневно применять. Успешное внедрение в повседневную деятельность новых приемов - конечная цель стадии «замораживания».
  Возможно временное снижение эффективности работы. В этот период особенно усиливается острая критика нововведения в организационную жизнь.
  Таким образом, главное в осуществлении изменений:
  • участие сотрудников;
  • вознаграждения;
  • логическое и эмоциональное обоснование;
  • коммуникации и обратная связь;
  • анализ всех этапов и уровней изменений;
  • беспристрастность этого анализа.
  Основные принципы управления изменениями:
  • осуществление только необходимых и полезных изменений;
  • готовность работников к постоянным изменениям, овладению новыми навыками;
  • проведение эволюционных преобразований;
  • выработка адекватных (позитивных) стратегий для противодействия каждому источнику сопротивления;
  • вовлечение в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление;
  • выгода проводимых изменений для работников;
  • долгосрочный процесс изменения организации, особое внимание стадиям «размораживания» и «замораживания»;
  • идентификация проблем, которые не удалось устранить в процессе изменений.

Вопросы для самопроверки

  1. Определите понятия «инновация» и «инновационная деятельность».
  2. Какие бывают инновации?
  3. Какие факторы препятствуют инновациям?
  4. Перечислите психические и социально-психологические проблемы инновационной деятельности.
  5. Назовите приемы и методы работы в условиях инновационного климата организационно-хозяйственных изменений.

Список литературы

  1. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал / Э. Брукинг - СПб.: Питер, 2001. - С. 229-237.
  2. Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб.: Питер, 2000. - 448 с.
  3. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология: учеб. пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - 298 с.
  4. Советова, О. С. Инновации: теория и практика / О. С. Советова. - СПб.: СПбГУ, 1997. -238 с.
  5. Троицкая, И. В. Психология отношения к экономическим явлениям: монография / И. В. Троицкая; СПбГАСУ - СПб., 2004. - С. 159-162.
  6. Bitzer, Bern. Innovationshemmnise in Unternehmen. - DUV / Deutcher Universitats Verlag Gabler. - Vieweg - West Deutcher. - Verlag. - 1990. - 320 S.

Приложение

ТЕСТ МИН БАСАДУРА НА ДИАГНОСТИКУ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ [1,с 229-237]

  По мнению Эни Брукинг, инновационность или новаторство - это образ жизни современных организаций. В инновационном процессе производятся новые идеи, проекты, технологии. Организации, испытывающие недостатки новаторства, находятся в последней стадии жизненного цикла под натиском конкурентов.
  В основе теста лежит концепция симплекс-метода Мин Басадура, сотрудника университета в Гамильтоне, канадской провинции Онтарио. Он является основателем Центра по исследованию творческого подхода к решению проблем.
  С точки зрения Мин Басадура инновация - это циклический процесс, поэтому метод назван «симплекс». Процесс состоит из четырех фаз и восьми этапов. Этапы отражают личные способы мышления, а каждая фаза - определенную роль в инновационном процессе.
  Инновационный процесс симплекс представляется в виде колеса, и компания способна существовать при его непрерывном движении. В компании (или отдельной команде специалистов) для производства новаций желательно, чтобы были люди с набором мыслительных способностей, дополняющих друг друга, и тем самым охватывались бы все необходимые фазы инноваций.

Кольцо инноваций и фазы мышления в концепции симплекс-метода Мин Басадура

Кольцо инноваций и фазы мышления в концепции симплекс-метода Мин Басадура

  Тест Мин Басадура
  Инструкция к выполнению методики Мин Басадура. Представлены четыре колонки по восемнадцать строк, описывающие характеристики способа решения проблем. Распределите в каждой строке баллы от 4 до 1 в зависимости от того, какая из характеристик лучшим образом присуща вам лично в ситуациях решения проблем. Исходите из того, что «4» - высший балл, «1» - низший, означающий, что характеристика почти не подходит к вашему способу решения проблем. В каждой горизонтальной строке должны быть проставлены разные числа. Одно число не может относиться к разным характеристикам.

Текст методики Мин Басадура

Текст методики Мин Басадура

  Обработка, графическое изображение и интерпретация результатов методики Мин Басадура
  Сложив все баллы в каждой колонке, за исключением строк 1, 2, 5,10,14,17, вы получите сумму по каждой колонке. Баллы первой колонки показывают вашу склонность к использованию знаний, необходимых для решения проблем опытным путем (непосредственную личную вовлеченность). Вторая колонка - склонность к применению знаний для решения проблем с генерированием идей (порождения их без обсуждения). Третья колонка - склонность к использованию знаний, необходимых для решения проблем путем размышления (беспристрастного абстрактного теоретизирования). Четвертая колонка - склонность оценивать знания (прилагать суждения к идеям, оценивать на практическом уровне).
  Чтобы графически заполнить «колесо инноваций» Мин Басадура, про- градуируйте вертикальные радиусы в круге: центр - «0» и т. д. до точки пересечения радиуса с окружностью, максимально возможного значения, «60». Отложите баллы по его вертикальным и горизонтальным осям. Первая колонка ответов и подсчитанные баллы откладываются по вертикали (опыт), затем по часовой стрелке соответственно «идея», «размышление», «оценка». Соедините точки ломаной линией. Получится четырехугольная фигура, вписанная в круг. Сочетание четырех квадрантов отражает индивидуальный подход к решению проблем.
  Дополнения к обработке данных методики Мин Басадура, выводимые из ее «полевого» испытания
  Площадь, которую образует четырехугольник, - это «потенциал инновационного мышления». Преобладающий по площади квадрант, или четверть круга - эта фаза, играющая лично для испытуемого основную роль в инновационном процессе. Это «преобладающий индивидуальный стиль мышления» в инновационном процессе.
  Графическое представление результата методики позволяет сделать несложные математические вычисления. Подсчет площади треугольников в каждом квадранте по формуле S=a * b / 2 и полученное числовое значение станет условным количественным выражением стиля (фазы) мышления в инновационном процессе модели Мин Басадура. Они получили в «полевом» испытании название «экстенсия стиля». Сумма всех четырех треугольников - условный «общий инноваторский потенциал» испытуемого.
  Например,

Рисунок

  Так можно сделать (относительное) сравнение меры выраженности стилей для одного человека в инновационном процессе. В приведенном примере в количественном отношении преобладает стиль «оптимизации» (480). Конечно, указанная сумма «общего инноваторского потенциала» никак не восполняет качественную оценку функциональной значимости индивидуума в инновационной деятельности в целом. Вычисления - лишь дополнительный прием в математической обработке данных. Качественная эквивалентность числовых выражений проблематична в связи с многоаспекгностью инновационной деятельности и сложностью интеллектуальной функции интеллекта человека в целом. Проверка вида распределения эмпирических оценок испытуемых по методу Колмогорова и Смирнова показала, что числовые выражения «общего инноваторского потенциала», выведенные по указанной формуле подсчетов, отклоняются от характера нормального распределения и, следовательно, нет прямых линейных зависимостей числовых выражений и явления, ими проверяемого.
  Объяснение фаз и этапов при заполнении круга, или графическая интерпретация теста Мин Басадура
  Первая колонка ответов и подсчитанные баллы откладываются по вертикали «опыт», затем по часовой стрелке соответственно «идея», «размышления», «оценка».
  Опыт - это решение проблемы опытным путем, посредством личной вовлеченности. Идеи - склонность порождать идеи без их оценки. Размышления - склонность беспристрастно теоретизировать. Оценка - идеи оцениваются и обсуждаются на практическом уровне.
  Точки соединяются, получается четырехугольная фигура, вписанная в круг.
  Площадь, которую образует четырехугольник, - это потенциал инновационного мышления. Преобладающий по площади квадрант, или четверть круга - эта фаза, играющая лично для вас основную роль в инновационном процессе. Связанные с этой фазой способности у вас преобладают больше.
  Название этапов в соотнесении с фазами и их содержанием
  Генерирование идей - это запуск инновационного процесса. Происходит извлечение информации из непосредственного опыта, исследуются, рассматриваются варианты, выявляются новые проблемы и возможности, рассматриваются ситуации с разных точек зрения. Люди и организации с сильными способностями генерировать выдвигают разные варианты идей без их оценки и не отбирают их. Для них важно все, а другим они с радостью представляют полномочия разобраться в деталях идей. Установки таких людей неоднозначны. Они работают в нескольких проектах одновременно, и каждое их решение предполагает постановку еще нескольких задач.
  Этапы мышления на фазе генерирования: выявление проблемы, поиск фактов.
  Концептуализация - для этой фазы характерно постижение не на собственном опыте, а при помощи абстрактного мышления. Перебираются существующие теории. Результат заключается в объединении новых идей, нахождении оснований для описания генерированной идеи; создается теоретическая модель, объясняющая предметы и явления с позиций выдвинутой новой идеи.
  Для концептуализаторов теория должна быть логически выверена и ясно изложена. Они хотят во всем разобраться. Они предпочитают не мучиться неясностями, и то, что не находит у них теоретического системного объяснения, выбрасывается за негодностью. Возникает опасность утраты оригинальной идеи.
  Этапы мышления на фазе концептуализации: определение проблемы, поиск теоретических оснований.
  Оптимизация (проверка идеи) заключается в сосредоточении на одной проблеме, тестирование ее и переход к реализации. На этом этапе определяется круг вопросов, анализируются плюсы и минусы при ее воплощении, проводятся испытания.
  Этапы мышления фазы оптимизации: оценка и отбор идеи, планирование действий.
  Исполнение (продажа идеи) предполагает обучение на собственном опыте эффектам от идеи. На этой фазе совершаются практические действия по приспособлению идеи к изменяющимся обстоятельствам. Противоречия в идее, не соответствующие требованиям среды, стараются устранить, найти новые дополнительные варианты для «упаковки» идеи.
  Этапы мышления фазы исполнения: получение одобрения и осуществление «продажи» идеи.
  Этот тест позволяет подбирать людей в команду с набором мыслительных способностей, значимых для инновационного процесса.
  Валидность и надежность теста нуждается в дальнейшем уточнении.
  Так, по предварительным испытаниям теста оказывается, что оперативные задачи лучше решают люди, у которых преобладает фаза генерирования, и менее успешно те, у кого преобладает концептуализация. Все требует дальнейшей проверки.

 
© www.eclib.net